Generacijske razlike v podjetju

V času, ko živimo in delamo dlje kot kadarkoli doslej, se v marsikaterem podjetju srečujejo in sodelujejo tri med seboj različne generacije: veterani (1922-1943), otroci blaginje oziroma babyboom generacija (1944-1960), generacija X (1961-1980) in milenijci oziroma generacija Y (1981-2000). Vendar pa so veteran, ki se sploh ne namerava upokojiti, Facebooku neprilagojeni pripadnik generacije babyboom, pripadnik generacije X, ki ga zanimajo le lastne koristi, in milenijec, ki prihaja v pisarno v natikačih, zgolj predsodki. Smo si res tako različni?

O mladi generaciji t.i. »milenijcih« slišimo dandanes že na vsakem koraku. Generacija milenijcev, ki ji pripisujemo izrazito željo po osebnem in kariernem razvoju, sodoben in zelo avtonomen način delovanja ter visokoleteče sanje, celo idealizirano samopodobo, hitro »odrašča«, zato je čas, ko bo ta generacija povsem zavzela trg dela ter vodstvene položaje, pred vrati. Pozornosti naša generacija ne pritegne zgolj zato, ker obvlada družbena omrežja, ampak ker je bolj kot ne že vstopila na trg dela, kjer se najbolj vidijo razlike med njo in njenima predhodnicama, generacijo X in baby boom generacijo.

Stereotipi – da ali ne?

Milenijci so generacija z najvišjo stopnjo izobrazbe, hkrati pa imajo najnižjo povprečno plačo in najvišjo stopnjo brezposelnosti. Med njimi je najmanj poročenih. Veliko jih še vedno živi pri starših in so generacija, ki se najpogosteje seli v tujino. Milenijci, predvsem tisti, rojeni med letom 1990 in 2000, so generacija, ki je zrasla z velikimi tehnološkimi novostmi. Zanje velja, da so pogosto bolj liberalni od svojih predhodnikov, bolj odprti za drugačnost. V različnih študijah in člankih lahko preberemo tudi, da generacija milenijcev zelo pogosto menja službe, saj je težko zadovoljiti njihova običajno previsoka pričakovanja. Hkrati lahko zasledimo, da so to običajno optimistični in predani zaposleni, ki so predvsem dobri ekipni delavci, bolj osredotočeni na kariero in manj na to, da bi si oblikovali družino. Tudi denar zanje že nekaj časa ni več glavno merilo za izbiro delodajalca, veliko več pomeni, da zaposleni čuti, da je njegov prispevek v podjetju pomemben del uspešne zgodbe.

Kdo spreminja način dela?

Jasno je, da se v zadnjih letih precej spremenil način dela v organizacijah, tudi na račun prihoda mlajše generacije in tehnologije, ki nam lahko olajša marsikatero delo. Delo od 8. do 16. ure danes skorajda ne obstaja več, v ospredju je prilagodljiv urnik in delo od doma. Mnogi so prepričani, da je imel poleg tehnologije na spremenjene delovne navade velik vpliv prihod prvih milenijcev na delovna mesta. Da bodo tudi v prihodnje pomembno vplivali na spremenjeno stanje, priča dejstvo, da so kar trije od petih milenijcev pripravljeni delati od doma. Takšno obliko dela pa je recimo, sodeč po raziskavi Univerze v Los Angelesu (UCLA), še v letu 2014 za dobro odločitev izbralo le 2,6 odstotka ameriških delodajalcev. Glede na to, da v zadnjih treh letih vse več delodajalcev prepoznava pozitivne učinke dela od doma, pa lahko pričakujemo razcvet te oblike dela.

Več kot četrtina je samozaposlenih

Milenijci so že ugotovili, da službe, kot so jih imeli njihovi starši ali pa stari starši, ne bodo imeli. Večinoma so imeli starejši pred njimi le eno ali dve. Zato je več kot tretjina milenijcev poleg službe, ki jo opravlja, začela še s svojim poslom. Pa naj si gre za pisanje blogov ali prodajo ročnih izdelkov na različnih platformah. Skoraj polovica milenijcev želi začeti s svojim poslom v naslednjih petih letih. Trenutno je več kot četrtina milenijcev samozaposlenih, trend naraščanja bomo najverjetneje lahko opazovali še kar nekaj let, tudi v Sloveniji. Pripravljeni so tudi pogosteje menjati službe. Skoraj štirje od desetih milenijcev so za raziskavo priznali, da trenutno iščejo novo službo, kljub temu, da so zaposleni. Pri njih namreč prevladuje mnenje, da bodo menjali službo na tri leta, pripravljeni so se tudi seliti. Morda na tem mestu ni odveč opozoriti, da se bodo na drugačne oblike dela morale prilagoditi tudi starejše generacije.

Spreminja se tudi način vodenja

Poleg različnih delovnih navad se korenito spreminja tudi kultura vodenja v različnih generacijah menedžerjev. Eno izmed podjetij, ki aktivno posluša svoje milenijce je tudi SEAT, v katerem milenijci predstavljajo četrtino zaposlenih. SEAT jih tako redno vzpodbuja, naj skupaj opredelijo delovne metode podjetja za prihodnost. Zato je ob koncu leta 2016 na Facebooku potekala digitalna, analitična in inovativna delavnica z 32 udeleženci, mlajšimi od 28 let, ki so prispevali več kot 300 domiselnih idej. SEAT-ovi milenijci si želijo delati v popolnoma digitaliziranem podjetju, ki podpira povezljivost in fleksibilnost, daje pobude za avtonomnost in fleksibilnost v prostoru in času ter spodbuja sodelovanje, nenehno e-izobraževanje na vseh področjih ter soustvarjanje in interno sodelovanje. Xavier Ros, ki je kot podpredsednik družbe SEAT odgovoren za področje kadrov, se je pozneje srečal z nekaterimi milenijci, ki so na delavnici sodelovali. »24 % od SEAT-ovih 14.000 zaposlenih je milenijcev in spremljamo jih z velikim zanimanjem,« je na sestanku povedal Ros. »Za podjetje, ki je v obdobju temeljite digitalne transformacije, so naši milenijci ključnega pomena pri oblikovanju podjetja prihodnosti. To je jasna strategija, ki jo trenutno uvajamo glede na to, da je 53 % ljudi, ki smo jih zaposlili v letu 2015, mlajših od 30," je dodal.

Na koncu koncev smo si - podobni

Milenijci so generacija kot vsaka druga poprej, le da je (tako kot vsaka druga pred tem) odraščala v zanje svojstvenih razmerah. Razlike med generacijama je velika le v letih, saj je vsaka naslednja (nova) generacija na nek način »negacija« predhodne. Bolj kot o razlikah tako raje govorimo o stičiščih oziroma o točkah, kjer so si generacije podobne in kjer lahko gradimo dobre medsebojne odnose. To so občutek za pravičnost, pomembnost dobrega in prijetnega delovnega vzdušja, avtonomno in samostojno opravljanje nalog ter spoštovanje ustreznega ravnovesja med družinskim in poslovnim življenjem. Pri delu z različnimi generacijami je pomembno poiskati skupne točke in upoštevati razlike. Pri tem se morda spreminja vloga vodje in prestrukturira način dela. Starejše generacije naj poskušajo razumeti, da ima generacija Y drugačen pogled na svet, saj so nekateri na začetku svoje kariere. Pomembno je poslušati, sodelovati in se prilagoditi, kjer je to potrebno. Na generacijo Y je potrebno gledati kot na poslovno investicijo, ki jo je treba izobraziti in usposobiti, da bodo znali voditi organizacije.